Släpp kontrollen för att skapa bättre resultat

Varför ska det vara så svårt att låta besluten tas där informationen finns? Gör det möjligt att på bästa sätt ta rätt beslut vid varje givet tillfälle. Se till att det finns ett system för att fånga upp och lära av misstagen som händer.

Värdet av förtroende

Engagemang kommer med ansvar och förtroende. I många organisationer blir jag förvånad över att medarbetarna inte behandlas som vuxna människor. Ja, du läste rätt. Vuxna. Det hela handlar om skillnaden i ledarskapet mellan att kontrollera eller lita på sina kollegor.

Min egen ledarskapssyn är kanske något lat. Jag klarar inte av att omge mig med människor som behöver kontrolleras.

Frågan – vad har du gjort den senaste dagen och kan jag få titta på det, vill jag helst inte behöva ställa.

I många av mina projekt har jag jobbat med outsourcad utveckling, framförallt Kina. För att få det att fungera behöver du lita på ditt team du jobbar med. Förtroendet är något som byggs upp men ibland har du inget val. Att vara öppen med hur just du vill att kommunikationen och hur du ser på förtroendet är nyckeln att lyckas. Att lita på de du jobbar med är grundförutsättningen.

En chef på Spotify ska ha sagt:

Good leadership is to hire the right people and get out of their way

Organisation eller nätverk

Jag är egentligen rätt övertygad om vid det här laget att det handlar mindre om hur boxarna är ritade än förtroendet att ta beslut.

Ytterligheterna av strikt hierarkisk och helt patt, holistisk, organisation passar antagligen få organisationer. Troligen är det en mix. Men egentligen är det förlegat att tänka organisation i form av boxar när det gäller att få något gjort. Tänk istället nätverk.

I en undersökning Hyper Island gjort med 100 företagare i världen så kommer man fram till följande slutsatser:

So businesses need structured processes for innovation and change, but perhaps more importantly, they need to cultivate cultures where those things happen constantly in informal and ongoing ways.

Kulturen och nätverksbyggandet mycket viktigare för resultatet och inte helt oväntat mycket mer utmanande att förändra. Ett organisationsschema ändrar du med ett pennstreck. Kultur, ja, det är en helt annan sak.

Många lockas att rita nya boxar och kalla nätverken för en matrisorganisation, enbart för att glädja någon som läst organisationslära förra årtusendet. Men att kunna snabbt förändra sig och knyta till sig rätt kompetenser så behövs nätverken.

En diagnos på organisationen?

För att kunna få en bra diagnos på hur din organisation mår så kan en bra start vara att göra en beslutsmatris.

I en beslutsmatris kan du lista i ordning vem som tar vilket beslut. Matrisen bör inte vara för stor men ändå tillräckligt detaljrik för att vara ett hjälpmedel. Fördelen att jobba med en visuell matris är att en hel del frågetecken tas bort. Som chef / ledare kan man göra matrisen själv. Ser man att alla beslut tas av chefen själv då är ett problem identifierat.

I Management 3.0 av Jurgen Appelo så beskriver han sju steg av delegering. Genom att lista olika beslut så kan man se hur mycket som är delegerat.

  • Nivå 1, Berätta: Chefen berättar att beslut nu tagits.
  • Nivå 2, Sälj: Chefen säljer in sitt beslut.
  • Nivå 3, Konsultera: Chefen konsulterar innan beslut.
  • Nivå 4, Överenskommelse: Chefen gör en överenskommelse hur och vilket beslut som ska tas.
  • Nivå 5, Ger råd: Chefen ger några råd kring hur beslutet ska tas och berättar vad som ska uppnås.
  • Nivå 6, Förfrågan: Chefen berättar vad som ska uppnå och frågar om medarbetarna kan leverera.
  • Nivå 7, Delegera: Chefen berättar vad som ska uppnås.

Poängen är att du ser hur mycket av alla beslut som måste tas av en chef. Eller chefer.

Några företagare som jag jobbar med är otroligt duktiga på det de gör men har problemet att de kräver fullständig kontroll. I alla frågor. Problemet är att du då får svårt att växa. Till en viss nivå går det men efter det så räcker helt enkelt inte dygnets alla timmar till.

  • Att delegera mera är en bra start.
  • Att göra ovanstående matris blir en diagnos av patienten.

Slutsats

http://www.bonkersworld.net/organizational-charts/

Ovan har du ett antal olika världsledande företag med olika organisationsstrukturer. Är det strecken och boxarna som gör organisationerna? Vid det här laget vet du redan svaret.

Relevanta organisationer kräver autonomi för att kunna möta en snabbförändlig omvärld. Några viktiga punkter:

  • Autonoma, självorganiserade team (Lean)
  • Teamen ställer om beroende på uppgift och produkt
  • Ger frihet till omorganisation i form av nätverkande

Uppmuntra dina kollegor och medarbetare att ta ansvar och låt dem våga ta beslut. Ett misstag är inte slutet, det kan till och med vara vägen till något nytt.